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就業規則 作成

就業規則の作成、見直しについて、ご相談下さい。なお、ひな型についても提供いたします。
 
就業規則ひな型:新規作成の際における就業規則原案を、モデル就業規則として提供いたします。
 
就業規則 作成実績
・一般企業(派遣会社・保険代理店・物販会社・その他)
・理美容業
・美容室
・飲食業
・その他

 ■一般企業(小規模)モデル就業規則(ひな型)75000円(税別)
就業規則(正社員)
賃金規程
育児・介護休業規程
 


 
モデル退職金規程(3種類) 追加 +10000円(税別)
モデル有期雇用社員用就業規則 追加 +15000円(税別)
モデルパートタイム労働者用就業規則 追加 +15000円(税別)
 


 

企業、会社(小規模)就業規則 新規作成、現行の就業規則の見直しなどについても、お問い合わせ下さい。

■就業規則 新規作成(一般企業・会社 小規模)150000円(税別)~ 
■就業規則 見直し 30000円(税別)~
 
就業規則原案(ひな型)作成のみをご希望される方も、お気軽にお問い合わせ下さい。
 
※一般企業(小規模)モデル就業規則について、業種によっては不適当な場合もあります。事前にお問い合わせ願います。


規程例も用意しています

 

一般小規模会社就業規則 規定例(解説なし)

 
下記、規定例のセットです:30000円(税別)
 
■一般小規模会社 就業規則 正社員用 規程例-1
■一般小規模会社 就業規則 正社員用 規程例-2
■一般小規模会社 就業規則 正社員賃金規程例-1
■一般小規模会社 育児・介護休業等規程例-1


主に下記規則、規程を要します。
 
就業規則(正社員)
賃金規程
育児・介護休業規程
退職金規程
有期雇用社員用就業規則
パートタイム労働者用就業規則
健康情報等の取扱規程
特定個人情報等取扱規程

就業規則

働き方改革(2019年4月施行)に伴う就業規則の主な見直し事項

 
[年次有給休暇につき、年5日の時季指定の義務付け]

 年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対しては、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日分につき、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。なお、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除します。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類)を作成し、3年間保存しなければなりません。
 

[時間外労働の上限規制]

  時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働:年720時間以内
・時間外労働+休日労働:月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
 とする必要があります。なお、原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
 
◆特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にしなければなりません。
 
◆時間外労働の上限規制について、中小企業は2020年4月からの適用です。
 

[月60時間超え残業の割増賃金]

 月60時間超の時間外労働割増賃金率につき、20234月より、中小企業においても50パーセント以上に引き上げられます。
 

[その他]

■心身の状態に関する情報の取扱い他、労働安全衛生法改正に伴う事項
 
■フレックスタイム制の拡充
(労働時間の清算期間が1か月以内から3か月以内へ改正)
 
■勤務間インターバル制度の導入の努力義務
 
■高度プロフェッショナル制度の新設

今後(一部を除き2019年4月1日施行予定)、就業規則の改定を要するとされる労働法関係法改正(一部)

■罰則付き時間外労働の上限規制
■中小企業における月60時間超の時間外労働への割増賃金(50パーセント以上)の適用猶予の廃止
■年次有給休暇につき、使用者による時季指定付与の義務化
■フレックスタイム制の見直し(清算期間の上限を3か月に延長など)
■企画業務型裁量労働制の適用拡大
■特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の導入
■勤務間インターバル制度導入の努力義務化
■副業・兼業の普及促進化
■パートタイム労働法の名称変更(「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」へ)


■年次有給休暇につき、使用者による時季指定付与の義務化
(年次有給休暇)
第三十九条第六項の次に次の二項を加える。
第三十九条
7 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
8 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。


第1章 総則
 
(目的)
第1条 この就業規則(本則)(以下「規則」という)は、株式会社×××(以下「会社」という)の労働者の労働条件、服務規律、その他の就業に関する事項を定めたものである。
2 この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
3 この規則に定める服務規律及び労働条件等については、法律の改正、社会状況の変動又は会社の経営内容・方法の変動等、業務上の必要性により、就業規則の変更手続きによって変更することがある。
 

(労働者の定義)
第2条 この規則における労働者の区分は次のとおりとする。
⑴ 正社員:第2章にて定める手続きにより、期間の定めなく雇用される者で、長期間に渡り主に基幹業務に従事する者
⑵ 有期雇用社員:期間を定めて雇用される者で、正社員に準じた業務に従事する者
⑶ パートタイム労働者:期間を定めて雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、正社員と比べて1週間の所定労働時間が短く、主に補助的業務に従事する者
⑷ アルバイト:一時的な繁盛期にその期間に限って雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、臨時的又は補助的な業務に携わる者
⑸ その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者:前各号に該当せず、業務遂行のために短期間又は臨時的に雇用される者
 
(適用範囲)
第3条 この規則は、第2章にて定める手続きにより採用された正社員に適用する。なお、有期雇用社員、パートタイム労働者、アルバイト、その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者の就業に関して必要な事項については、各人別に締結する労働契約又は別に定める規程によるものとし、一部準用する定めを除きこの規則は適用しない。
2 前項における別に定める規程において、「株式会社×××就業規則(本則)」とは、この規則をいう。
  
(規則の遵守)
第4条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

就業規則につき、下記規定の有無及び内容が適切であるかどうか、確認されてみて下さい(主なチェックポイント)。
 
総則
・就業規則の適用範囲の規定の有無
・労働者(従業員)の区分規定(区分に応じた就業規則の有無)
 
採用等
・採用手続きの規定の有無
・入社時の提出書類の規定(適切な提出書類であるかどうか)
・労働条件明示の規定
・試用期間の規定(妥当な試用期間であるかどうか)
・休職に関する規定(適切な定めであるかどうか)
・人事異動、転籍の規定の有無
 
服務規律
・遵守事項の規定の有無(適切な定めであるかどうか)
・ハラスメント(セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント)の
規定の有無
・個人情報及び特定個人情報等の保護の規定の有無
・出退勤の規定の有無
・遅刻、早退、欠勤時の規定の有無
 
労働時間
・始業時刻、終業時刻、休憩時間の規定の有無
・休日の規定の有無
・振替休日、代休の規定の有無
・所定労働時間外勤務の規定の有無
 
休暇
・年次有給休暇の規定の有無(比例付与の規定の有無)
・育児・介護休業等の規定の有無
・裁判員等のための休暇の規定の有無
・産前産後の休業等の規定の有無
・慶弔休暇等特別休暇の規定の有無(適用範囲他、適切であるかどうか)
 
賃金、賞与、退職金
・割増賃金の規定の有無(計算方法につき、正しく定められているかどうか)
・休暇等の賃金の扱いの規定の有無
・賃金から控除されるものの規定の有無
・昇給の規定の有無
・賞与の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)
・退職金の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)
 
定年、退職及び解雇
・定年の規定の有無
・退職の規定の有無
・解雇の規定の有無(解雇事由は適切であるかどうか)
 
安全衛生及び災害補償
・健康診断に関する規定の有無
・安全衛生教育の規定の有無
・災害補償の規定の有無
 
懲戒
・懲戒の種類の規定の有無
・懲戒事由の規定の有無(懲戒事由は適切であるかどうか)
 
法改正に伴う規定の有無
・年次有給休暇の取得義務
・時間外労働の上限規制
・労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱
・その他
 
その他
・無期労働契約への転換の規定の有無(第二定年の設定についても要確認)